Opzegverbod tijdens ziekte: wat mag je wel en niet als werkgever?

Tijdens de eerste twee jaar ziekte mag je een werknemer in principe niet ontslaan. Dat opzegverbod beschermt de zieke werknemer tegen de druk van een ontslag terwijl hij ziek is. Toch zijn er uitzonderingen, en die zijn precies waar het in de praktijk om draait.

Hoe lang duurt het opzegverbod bij ziekte?

Twee kalenderjaren vanaf de eerste ziektedag. Dat is niet precies hetzelfde als 104 weken loondoorbetaling. 104 weken is 728 dagen; twee kalenderjaren zijn er 730 of 731. Het opzegverbod eindigt dus 2 à 3 dagen later dan de loondoorbetaling.

Legt het UWV een loonsanctie op, dan verlengt het opzegverbod met dezelfde periode, tot maximaal een jaar. Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt een verkort opzegverbod van zes weken.

Na het einde van het opzegverbod kun je in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hoe je dat doet? Dat lees je hier.

Welke opzegverboden zijn er?

De wet onderscheidt twee soorten:

• Tijdens-opzegverboden. Het verbod geldt zolang een situatie duurt. Bijvoorbeeld ziekte, zwangerschap en bevallingsverlof, militaire dienst of lidmaatschap van de ondernemingsraad.

• Wegens-opzegverboden. Een bepaalde reden mag nooit de grond voor ontslag zijn. Bijvoorbeeld vakbondslidmaatschap, ouderschaps- of zorgverlof, overgang van onderneming, weigering van zondagsarbeid of discriminatie.

In de praktijk spelen vooral het opzegverbod tijdens ziekte, tijdens zwangerschap en wegens overgang van onderneming. Op deze pagina zoomen we in op het opzegverbod tijdens ziekte.

Wanneer geldt het opzegverbod bij ziekte niet?

De tijdens-opzegverboden gelden niet bij:

• opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer (hij kan binnen 14 dagen herroepen);

• opzegging tijdens de proeftijd;

• ontslag op staande voet;

• een beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst);

• faillissement.

Tijdelijk contract

Ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat afloopt, eindigt gewoon, ondanks ziekte. Pas wel op bij chronische ziekte: niet verlengen kan dan discriminatie opleveren.

Kan de kantonrechter toch ontbinden tijdens ziekte?

Ja, in beperkte gevallen. De rechter kan ontbinden als:

1. het verzoek geen verband houdt met de ziekte. De andere omstandigheden moeten dan op zichzelf een volledige ontslaggrond vormen.

2. beëindiging in het belang van de werknemer is, bijvoorbeeld omdat voortzetting zijn herstel belemmert.

Daarnaast vervalt het opzegverbod als de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Je moet dan eerst:

1. hem gewaarschuwd hebben dat een loonstop of loonopschorting volgt;

2. die loonstop of loonopschorting daadwerkelijk hebben opgelegd;

3. een deskundigenoordeel bij het UWV hebben aangevraagd en ontvangen.

Zie hiervoor ook ons handige stappenplan.

Verstoorde arbeidsverhouding en ziekte

Werkgevers voeren vaak een verstoorde arbeidsverhouding aan, omdat de ziekte tot conflict leidde. Dat slaagt alleen als de eerste scheuren aantoonbaar al vóór de ziekmelding bestonden. Ontstond de verstoring door of tijdens de ziekte, dan blokkeert het opzegverbod de ontbinding meestal.

Ook bij disfunctioneren dat samenhangt met ziekte is ontbinding niet mogelijk. En let op: verslaving kan als ziekte gelden.

Bedrijfseconomisch ontslag en een zieke werknemer

Bij een reorganisatie moet je een zieke werknemer bij verval van arbeidsplaatsen of sluiting van een bedrijfsonderdeel overslaan. Alleen bij volledige bedrijfssluiting kan hij mee in de ontslagronde. Het UWV weigert een ontslagvergunning als het opzegverbod vier weken na de beslissing nog geldt, tenzij je met een advies van de bedrijfsarts onderbouwt dat herstel binnen ongeveer acht weken te verwachten is.

Wil je afscheid nemen van een werknemer die ziek is, of overweeg je een ontbindingsverzoek? Laat het ons weten in een gratis intakegesprek, dan bekijken we samen de mogelijkheden.