In deze nieuwe podcastaflevering van Confetti at Work ga ik met Theo Schroen van HoorayHR in gesprek over allerlei verzuimperikelen. Luister mee!

Met Lian als juridische medewerker erbij, schakelen we binnen Valiant Advocaten nog sneller. Want in een markt waar alles in beweging is, moet je als juridisch dienstverlener ook snel en wendbaar zijn.

Je werknemer heeft het niet meer naar zijn zin. Je hebt het wel aan de werknemer in kwestie gevraagd, maar die ontkent en meldt zich daarna ziek. Waar ligt de verantwoordelijkheid?

Voorkom stuwmeren aan vakantiedagen en zorg dat werknemers tijdig vakantie opnemen of de vakantiedagen wel gewoon vervallen.

Heeft deze werknemer dan gewoon pech? Of is er sprake van een verboden onderscheid?

Samen bouwen we verder aan een andere vorm van advocatuur. Geen stoffige mantelpakken of onleesbare memo’s, maar snelheid, scherpte en praktische oplossingen voor HR en directie.

Wat nu als een werknemer zich ineens volledig betermeldt? Mag je dat weigeren?

In de praktijk komt het regelmatig voor: een werknemer meldt zich ziek, nét nadat er spanningen zijn ontstaan op de werkvloer.

Docent wordt ontslagen nadat leerlingen naaktbeelden van de docent op het internet vinden. Wat vindt de rechter ervan?

Het ontbreken van een schriftelijke vastlegging kan financiële gevolgen hebben, vooral met betrekking tot de premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf).​

Stel je eens voor: je werknemer meldt zich ziek. Misschien niet zozeer vanwege een medische oorzaak, maar vanwege een verstoring van de arbeidsrelatie. Is mediation dan verplicht?

Er geldt natuurlijk een opzegverbod tijdens de eerste 104 weken ziekte. Tijdens die periode kun je als werkgever niet opzeggen.

Nu hoor ik je denken: “Maar een opzegging is toch niet hetzelfde als een beëindiging met wederzijds goedvinden?”. Oké, misschien dacht je dat niet echt ;). Maar het is wel waar.

Een greep uit mijn eigen praktijk: werknemer loopt boos weg nadat de werkgever de verlofaanvraag had geweigerd. Is ontslag op staande voet terecht of niet?

Gaan werknemers daarna weer massaal slapen? Ik hoor je denken: “Wat heeft de transitievergoeding nu weer met slapen te maken?” Ik neem je even mee.

Wanneer je leest over een ontslag van een werknemer, lees je ook vaak over een transitievergoeding of over een beëindigingsvergoeding. Maar wat is nu precies het verschil? 

Als werkgever krijg je soms te maken met een werknemer die niet aan zijn of haar re-integratieverplichting voldoet. Twee termen die dan vaak naar voren komen, zijn loonopschorting en loonstop. Maar wanneer gebruik je welke maatregel en wat zijn de gevolgen hiervan?

Stel je hebt een zieke werknemer die een declaratie indient omdat hij/zij reiskosten heeft gemaakt vanwege een afspraak bij de bedrijfsarts. Moet je als werkgever deze reiskosten eigenlijk vergoeden?